Hallar talentos y retenerlos se ha convertido en una tarea difícil para muchas empresas. ¿Cómo lograr que los integrantes tengan satisfacción y compromiso?
En Perú, la rotación laboral alcanza el 20,7 %, mientras en América Latina es de 10,9 %, según un estudio de Indicadores Saragota de Pricewaterhousecoopers. Las causas de esa alta rotación son el bajo sueldo, ambientes laborales conflictivos, falta de incentivos, etc. Estos factores han originado que, en hoy en día, hallar talentos adecuados y retenerlos sea difícil.
Para que una empresa sea exitosa, la satisfacción de sus integrantes es una condición necesaria, pero es el compromiso el factor que lo hará posible.
Maribel Cano, gerente de marketing para América Latina de Meta4, anota que en el marco del proceso de Inbound Development (una de las fases del Inbound Talent), se suele evaluar este aspecto una vez que el trabajador cumple sus seis primeros meses en la empresa, clasificándolo en alguno de estos tres grupos:
- Empleados “fidelizados”: de un buen desempeño, no se plantean cambiar de organización, pero tampoco son prescriptores de la compañía. Su nivel de compromiso podría incrementarse para pasar a la siguiente fase y convertirse en “embajadores”.
- Empleados “desenganchados”: realizan su trabajo sin demasiada motivación y su riesgo de salida es alto. Se necesitan acciones de desarrollo y mejora del compromiso orientadas a su fidelización, especialmente si se trata de empleados de alto potencial.
- Empleados “embajadores”: profesionales firmemente comprometidos con la empresa con un nivel de rendimiento muy por encima de la media. Refuerzan la imagen de la compañía en todos los ámbitos donde se desenvuelven.
Sin embargo, aclara, no hay que caer en el error de pensar que la clasificación de un colaborador se trata de una condición unidireccional, ya que el compromiso no debe manifestarse solo del empleado hacia la empresa, sino también de la empresa hacia el empleado.
Por otra parte, el compromiso con el talento no puede limitarse a buenas intenciones acompañadas de alguna que otra acción puntual. “Para poder decir que una empresa está comprometida con sus colaboradores, debe ser consciente de que ellos son el activo más importante, contribuir a su desarrollo profesional y facilitarles las vías necesarias para explotar su potencial”, asegura Maribel Cano, quien agrega que, para generar y reforzar ese compromiso, las empresas deben conocer mejor a sus colaboradores y desarrollar estrategias diferenciales y personalizadas en base a las necesidades de cada uno.
COSTOS
La ejecutiva de Meta4 afirma que cuando un colaborador deserta antes de los tres meses, a la empresa le genera un gasto adicional de 30 %. Esto en razón a los costos de selección y entrenamiento.
El compromiso no debe manifestarse solo del empleado hacia la empresa, sino también de la empresa hacia el empleado.
